日系と外資系企業で違うメンター制度 新入社員研修内容と評価方法に大きな違いが！
メンター制度をご存知でしょうか？
メンターと呼ばれる先輩社員が後輩の新入社員であるメンティのお世話をする制度です。 具体的には、社内環境やルールの説明だったり、所属部署で必要な情報の共有や仕事のやり方、ビジネスプロセス等を教えます。
日系と外資、基本的なところは同じですが、大きく違うところがいくつかあるので紹介します。
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メンターのお仕事
転職してまだ1年も経ってない頃、上司から今度採用する新入社員のメンターになってと言われました。 私が入社した時はそんなもの無かったのですが、今回から海外の本社研修を終えた新入社員のお世話をして欲しいとのことです。
参考とするべきメンター制度のガイドライン等も無いので正しいかどうかわかりませんが、研修のスケジュールを組んで、新入社員がそのスケジュール通りに動けているか、学習内容が身についているか、業務内容を把握しているか、命じられたタスクが出来ているか、等々進捗を確認するチェックシートを作成します。
最終的にその結果をマネージャーにレポートします。
メンターによる評価
日系も外資系も、基本的にメンターが新入社員の評価をします。最も近いところで新入社員の働きを見ているので、メンターによる評価によってその社員の評価が左右される可能性が高いです。
勿論、メンターが提出した評価だけで判断しません。
新入社員とのミーティングや他の社員からの感想等をもとに総合的にみて、試用期間後に会社を去ってもらうか残ってもらうかを判断します。
日系の場合、勤務態度が悪い等、よっぽどのことがないかぎりクビにはされないと思います。
外資の場合、メンターの報告内容次第でクビになりかねません。
専門知識の習得
日系では、新入社員が業務に必要な専門知識が無い場合、理解するまで何度も繰り返し教えます。覚えてもらわないと業務ができない為、時間をかけて学んでもらいます。
外資系では、「自分で調べてください」と言います。学校ではないので分からないところは自ら学習して出来るようになってもらいます。出来るようになるまでその業務は任せられません。
研修資料
日系の場合、誰が読んでも理解できるような資料を作成します。
手順表を作成し、分かりやすいようにスクリーンショット等を用いて説明文を用意します。
外資の場合、資料は殆どリンク集です。
社内サイト上の顧客向け説明資料、webinarやトレーニングビデオのリンクの寄せ集めです。オンライントレーニングが充実している場合は、殆どそれを見て研修を終了してもらう場合もあります。
作業はリンク切れを更新するだけですのでとても簡単です。 そのリンク集をもとに新入社員は自らのトレーニングを進め、分からないところがあれば自分で調べた上で質問します。
メンターも評価される
評価されるのは新入社員だけではありません。メンターの教えっぷりも評価されます。 新入社員が専用のフォームでメンターを点数で評価して、マネージャーと研修結果を話し合います。
日系ではメンターが後輩をきちんと育てて面倒を見ることで評価されます。
後輩が業務を理解していない、上手く作業できない場合、メンターの指導力が問われ、給与査定にも響くでしょう。
外資系では、新入社員が下した評価が低くても、特に給与査定に影響はありません。
今後メンターを頼まれない可能性はありますが、研修終了後に新入社員が満足に仕事ができない場合、その問題はメンターではなく新入社員本人の能力不足が原因となります。
問題がある場合は、研修期間中にマネージャーや人事に相談して、自ら問題を解決しようとする意識が求められているので、それが出来ない人はいらないようです。
責任の所在
日系の場合、最初から最後まで後輩社員の面倒を見ました。
手順を明確にし、理解してくれるまで何度も教えます。そうしないと、作業を任せられないだけでなく、その人がミスをしたら全てメンターである私の責任になるからです。
外資系の場合は、違いました。後輩社員の面倒を見るのは最初だけです。
最低限教えたら後はその人が自ら動いてくれることを期待します。期待に応えられない場合、私の責任ではなく、上手く行動が取れないその人の責任となり、試用期間中であればクビになる可能性があります。
メンターするなら外資
メンターをするなら外資の方が断然楽です。
新入社員が期待されたとおりに動けない場合は新入社員の責任になるからです。 最低限与えられた情報をもとに自ら仕事を進めることが求められています。出来なければ、これ以上時間をかける必要はありません。
新入社員が辞めても次をすぐに採用できる目途があるからこその判断でしょう。効率は良いですが厳しい世界ですね。
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